En España solo existen hoy cuatro tipos de contrato de trabajo: el indefinido (que incluye el fijo discontinuo), el temporal o de duración determinada, el contrato de formación en alternancia y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional. Es el esquema que dejó la reforma laboral de 2021, en vigor desde el 30 de marzo de 2022. Te explico qué caracteriza a cada uno, cuánto puede durar y qué te corresponde cuando termina.
Qué dice la ley sobre los tipos de contrato de trabajo
La norma de referencia es el Estatuto de los Trabajadores, en su texto consolidado del BOE, modificado por el Real Decreto-ley 32/2021, la llamada reforma laboral. Su idea central está en el artículo 15:
«El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.»
Dicho de otra forma: lo normal es que te contraten como indefinido, y la empresa tiene que justificar por escrito por qué tu contrato es temporal. El antiguo contrato por obra o servicio determinado desapareció con la reforma, así que si alguien te ofrece hoy un «contrato de obra», conviene que preguntes qué modalidad figura realmente en el documento.
El SEPE organiza los modelos oficiales de contrato de trabajo en esas mismas cuatro modalidades, y su Guía de contratos (actualizada en abril de 2025) recoge sus cláusulas e incentivos.
| Contrato | Para qué sirve | Duración | Indemnización al terminar |
|---|---|---|---|
| Indefinido | Cualquier puesto estable; es la regla general. | Sin fecha de fin. | Solo si hay despido, según la causa. |
| Fijo discontinuo | Trabajos de temporada o intermitentes que se repiten. | Indefinido, con periodos de actividad e inactividad. | Solo si hay despido, como cualquier indefinido. |
| Temporal por circunstancias de la producción | Aumentos imprevisibles de actividad o picos ocasionales previsibles. | Hasta 6 meses (1 año si lo amplía el convenio sectorial); 90 días al año para situaciones ocasionales previsibles. | 12 días de salario por año trabajado. |
| Temporal por sustitución | Cubrir a una persona con reserva de puesto o completar su jornada reducida. | Mientras dure la ausencia; 3 meses si cubre un proceso de selección. | No tiene. |
| Formación en alternancia | Trabajar mientras estudias FP, universidad o un certificado de profesionalidad. | De 3 meses a 2 años. | No tiene. |
| Obtención de la práctica profesional | Primer empleo relacionado con tus estudios ya terminados. | De 6 meses a 1 año. | No tiene. |
Contrato indefinido
Es el contrato que no tiene fecha de finalización. Puede ser a jornada completa o a tiempo parcial, y la relación termina por las causas que prevé la ley: dimisión, despido, jubilación, mutuo acuerdo, etc. Si la empresa te despide, la indemnización depende del tipo de despido (objetivo, disciplinario, improcedente), no del contrato en sí.
Un detalle que muchas personas desconocen: si un contrato que debía hacerse por escrito no se formaliza así, la ley presume que es indefinido y a jornada completa, salvo que la empresa demuestre lo contrario (art. 8.2 del Estatuto). Cualquiera de las dos partes puede exigir que el contrato se ponga por escrito, incluso cuando ya estás trabajando.
Periodo de prueba
El periodo de prueba es el tiempo inicial en el que empresa y trabajador pueden terminar la relación sin preaviso ni indemnización. Lo fija tu convenio colectivo (el acuerdo que regula las condiciones de tu sector o empresa); si el convenio no dice nada, el artículo 14 del Estatuto pone estos límites:
- Hasta 6 meses para técnicos titulados.
- Hasta 2 meses para el resto de trabajadores, o 3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores.
- Hasta 1 mes en contratos temporales de hasta 6 meses, salvo que el convenio disponga otra cosa.
Contrato fijo discontinuo
El fijo discontinuo es un contrato indefinido pensado para trabajos que se repiten pero no ocupan todo el año: campañas agrícolas, hoteles de temporada, comedores escolares o servicios que la empresa presta de forma intermitente. Según el artículo 16 del Estatuto, debe hacerse por escrito e indicar la duración del periodo de actividad, la jornada y su horario, aunque estos dos últimos pueden figurar de forma estimada.
Lo que lo distingue es el llamamiento: la empresa te avisa, por escrito o por un medio que deje constancia y con antelación suficiente, de cuándo empiezas cada temporada. Los criterios del llamamiento los fija el convenio o un acuerdo de empresa. Si no te llaman cuando te corresponde, puedes reclamar, y el plazo empieza a contar desde que se produce esa falta o desde que tienes conocimiento de ella.
- Tu antigüedad se calcula por toda la duración de la relación laboral, no solo por los días trabajados.
- Durante los periodos de inactividad tienes prioridad para acceder a la formación profesional para el empleo.
- La empresa debe informarte de las vacantes fijas ordinarias por si quieres solicitar la conversión.
- En los meses sin actividad puedes solicitar la prestación por desempleo si cumples los requisitos de cotización.
Si trabajas por temporadas, en la etiqueta fijo discontinuo reunimos las guías sobre esta modalidad y en trabajo de temporada las campañas que más contratan.
Contrato temporal o de duración determinada
Desde la reforma solo hay dos causas válidas para un contrato temporal, y el contrato tiene que especificar con precisión cuál es, las circunstancias concretas que la justifican y su relación con la duración prevista. Si no se cumplen estas reglas, la persona contratada adquiere la condición de fija.
Por circunstancias de la producción
Cubre dos situaciones distintas:
- Incrementos ocasionales e imprevisibles de actividad, o desajustes temporales de plantilla (incluidas las vacaciones del personal). Duración máxima: 6 meses, ampliable a 1 año por convenio sectorial. Si se firma por menos tiempo, se puede prorrogar una sola vez sin superar ese máximo.
- Situaciones ocasionales y previsibles de duración reducida, como una campaña concreta. La empresa solo puede usarlas un máximo de 90 días en el año natural, que no pueden ser seguidos. Desde la modificación de 2025, las empresas del sector agrario y agroalimentario disponen de 120 días.
Es el contrato habitual en los refuerzos de campaña, como verás en nuestra guía sobre el trabajo en la campaña de Navidad.
Por sustitución
Sirve para sustituir a una persona con derecho a reserva de puesto (por ejemplo, durante una baja por nacimiento o una incapacidad temporal), indicando en el contrato su nombre y la causa. También se usa para completar la jornada de alguien que la ha reducido por causas legales, o para cubrir un puesto durante un proceso de selección, en cuyo caso no puede durar más de 3 meses.
La indemnización por fin de contrato temporal: un ejemplo
Al terminar un contrato por circunstancias de la producción te corresponden 12 días de salario por año trabajado, en proporción al tiempo real (art. 49.1.c). El contrato de sustitución y los formativos no generan esta indemnización.
Supongamos que cobras 1.400 € brutos mensuales en 14 pagas (19.600 € al año) y tu contrato ha durado 6 meses:
- Salario diario: 19.600 € ÷ 365 = 53,70 €.
- Indemnización por un año completo: 53,70 € × 12 = 644,40 €.
- Por 6 meses, la mitad: unos 322,20 € brutos.
Es un cálculo orientativo: tu convenio puede mejorar la cantidad y la indemnización debe figurar en el finiquito, el documento que liquida lo que la empresa te debe al terminar la relación laboral.
Contratos formativos
La reforma dejó dos contratos formativos, regulados en el artículo 11 del Estatuto. Ninguno de los dos admite horas extraordinarias, salvo las que sirven para prevenir o reparar siniestros y otros daños urgentes. En la etiqueta prácticas encontrarás más información sobre cómo empezar con uno de ellos.
Contrato de formación en alternancia
Permite trabajar con un sueldo mientras cursas formación profesional, estudios universitarios o una especialidad del Catálogo del Sistema Nacional de Empleo. Lo que haces en la empresa tiene que estar directamente relacionado con lo que estudias, y tendrás dos tutores: uno del centro de formación y otro de la empresa.
- Duración: entre 3 meses y 2 años.
- Edad: sin límite general; solo hasta los 30 años cuando va ligado a certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2 o a programas de empleo-formación.
- Tiempo de trabajo efectivo: como máximo el 65 % de la jornada el primer año y el 85 % el segundo.
- Sueldo: el que fije el convenio; si no lo fija, al menos el 60 % el primer año y el 75 % el segundo del salario de tu grupo profesional, en proporción al tiempo trabajado y nunca por debajo del salario mínimo proporcional.
- Sin periodo de prueba, sin trabajo nocturno ni a turnos, salvo excepciones justificadas por la formación.
Contrato para la obtención de la práctica profesional
Es el sustituto del antiguo contrato en prácticas: está pensado para quien ya tiene un título universitario, de FP de grado medio o superior, un máster profesional o un certificado de profesionalidad, y quiere adquirir experiencia acorde con esos estudios.
- Debe firmarse en los 3 años siguientes a terminar los estudios (5 años si tienes una discapacidad).
- Dura entre 6 meses y 1 año.
- El periodo de prueba no puede superar 1 mes, salvo lo que diga el convenio.
- La empresa debe elaborar un plan formativo individual y asignarte un tutor; al terminar, tienes derecho a un certificado de la práctica realizada.
- No puedes firmarlo si ya has trabajado o te has formado en esa misma actividad dentro de la empresa durante más de 3 meses (sin contar las prácticas incluidas en tus estudios).
Jornada completa o a tiempo parcial
La jornada no es un tipo de contrato en sí, sino una característica de cualquiera de los anteriores: puedes tener un indefinido a media jornada o un temporal a jornada completa. Lo que sí exige la ley es que los contratos a tiempo parcial consten por escrito. Si te interesa compaginar el trabajo con los estudios o con otro empleo, en la etiqueta media jornada tienes más guías.
Cómo comprobar qué contrato tienes
- Lee la modalidad y la cláusula de duración del contrato. En los temporales debe aparecer la causa concreta, no una fórmula genérica.
- Revisa tu vida laboral en la sede electrónica de la Seguridad Social: allí figura el código del tipo de contrato con el que te dieron de alta.
- Consulta el convenio colectivo de tu sector, que puede mejorar la duración, el periodo de prueba o el sueldo.
- Pide el documento de elementos esenciales si tu contrato es verbal: el SEPE ofrece un modelo de documento informativo sobre los elementos esenciales del contrato.
Ten en cuenta que la empresa debe comunicar el contenido del contrato a la oficina pública de empleo en los 10 días siguientes a firmarlo. El SEPE publica novedades sobre contratación y trámites en su perfil oficial en X.
Preguntas frecuentes
¿Sigue existiendo el contrato por obra y servicio?
No. Desapareció con la reforma laboral, que entró en vigor el 30 de marzo de 2022. Hoy los contratos temporales solo pueden ser por circunstancias de la producción o por sustitución.
¿Puedo cobrar el paro al terminar un contrato temporal?
Sí, el fin de contrato es una situación legal de desempleo. Si cumples los requisitos de cotización, puedes seguir los pasos de nuestra guía para solicitar el paro por internet.
¿Un contrato temporal puede ser verbal?
Solo si dura cuatro semanas o menos y es a jornada completa. Los que duran más de cuatro semanas, los fijos discontinuos, los formativos y los de tiempo parcial deben hacerse por escrito.
¿Qué pasa si sigo trabajando cuando termina mi contrato temporal?
Si se agota la duración máxima, no hay denuncia y continúas trabajando, el contrato se considera prorrogado por tiempo indefinido, salvo que la empresa pruebe que la actividad es temporal.
En resumen
- Existen cuatro tipos de contrato de trabajo: indefinido (incluido el fijo discontinuo), temporal, formación en alternancia y obtención de la práctica profesional.
- El indefinido es la regla; un temporal solo cabe por circunstancias de la producción o por sustitución, y la causa debe constar por escrito.
- Al terminar un contrato por circunstancias de la producción te corresponden 12 días de salario por año trabajado.
- Más de 18 meses en 24 encadenando contratos temporales en la misma empresa te convierte en fijo.
Las reglas que recoge esta guía corresponden al Estatuto de los Trabajadores vigente en octubre de 2026 y pueden cambiar, así que compruébalas en el BOE o en el SEPE. Si tienes dudas sobre tu caso concreto, consulta a un graduado social, a un abogado laboralista o a tu sindicato. Encontrarás más guías sobre contratos, nóminas y despidos en nuestra sección de derechos laborales.
